Çalışan Ne İster? Nasıl Elde Tutulur? Şirketlerin Çalışan Bağlılığı Mesaisi!

Bilgi çağı olarak adlandırılan günümüzde işletmelerin sahip olduğu en değerli varlık şüphesiz ki “insan”. İnsanın en büyük kozu ise çağımıza ismini veren “bilgi”…

İşletmeler yaşamlarını sürdürebilmek, kâr edebilmek ve büyüyebilmek için ekonomik gelişmeler, çevresel koşullar, teknolojik yenilikler gibi birçok değişkenle baş etmek; rekabet üstünlüğü sağlamak zorunda. Bunun için de özgün olup, fark yaratarak hedef müşteri kitlesinin ilgisine mazhar olmak gerekiyor.

Bu amansız yarışta müşteri sadakatini sağlayarak pazar payını korumak ve büyütmek hiç kolay değil. Bu nedenle, ölçeğine bakılmaksızın her kurum; bilgili, tecrübeli, sıradışı, yaratıcı ve yetenekli insan gücünü kendine çekerek bünyesinde tutabilmek için büyük çaba harcıyor. Hal böyle olunca da, “çalışan bağlılığı” kavramı fazlasıyla önem kazanıyor.

Ünlü yönetim bilimci Peter Drucker 1980’li yıllarda: “Geleceğin fabrikası otomasyondan ziyade bilgi etrafında organize olacak” diyerek bir anlamda günümüz koşullarını tanımlamış. Gerçekten de, küresel pazarlara baktığımızda lider konumda bulunan işletmelerin istisnasız hepsinin “bilgi tabanlı” işletmeler olduğunu görüyoruz. Bilgiye sahip olan, onu geliştiren ve iyi yöneten işletmeler rekabet üstünlüğüne kavuşurken; bu konuda yetersiz kalanlar yok olmaya mahkum hale geldi. Eskiden somut varlıklar büyük önem taşırken şimdilerde bilgi, fikir ve bunları geliştiren insan beyni gibi soyut varlıklar hayati değerde… Artık; tedarik, ar-ge, ürün gelişimi, pazar stratejileri, risk yönetimi, müşteri ilişkileri ve benzeri konularda çözüm üretebilen, yeni ürünler sunabilen, kreatif yani bilgi/ürün/hizmet yaratma, onu analiz edip değerlendirme ve geliştirme konusunda istekli çalışanlar işletmelerin öncelikli yatırım konusu oldu.

Mobilite, dijitalleşme, teknolojik gelişmeler gibi birçok faktörün etkisiyle mutasyona uğrayan yaşam tarzları nedeniyle; insanların ihtiyaçları, alışkanlıkları ve beklentileri farklılaştı. Ürün yelpazesi genişledikçe, erişim kolaylaştıkça, satış kanalları geliştikçe tüketici bilinçlendi. Her ticari işletme: ürün özellikleri, satış sonrası hizmet-servis ağı, fiyat-kalite dengesi gibi birçok konuya dikkat eden; araştıran, karşılaştıran ve verdiği paranın karşılığında maksimum hizmet almak için kılı kırk yaran bir müşteri kitlesi ile karşı karşıya. Bu da tercih edilen olabilmek adına çetin bir mücadeleyi gerektiriyor.

Böylesi zorlu bir rekabet ortamında; çeşitliliği, kaliteyi ve maksimum hizmeti minimum maliyetler ve uygun fiyatla tüketiciye sunup üstüne bir de kâr edebilmek için işletmelerin sihirli beyinlere ihtiyacı var. Günümüzde bilgi işçileri olarak da adlandırılan bu sihirli beyinleri kendine çekerek elde tutabilmek sadece dolgun bir maaş ve cezbedici maddi olanaklarla mümkün olamıyor elbette.

Peki çalışan ne istiyor, şirket ne yapmalı?  

İşte bu soruya cevap arayan her işletme; sahip olduğu nitelikli insan kaynağını elinde tutmak, yetişen nitelikli insan kaynağını bünyesine katmak ve rekabet içinde bulunduğu diğer işletmelerin önüne geçmek amacıyla çalışanlarının duygu, düşünce ve beklentilerinin farkında olma ve onları anlama çabası içine girdi.

ÇALIŞAN NE İSTER?

Şirketlerin sürdürülebilir bir ivme ile yoluna devam edebilmesi için çalışan bağlılığı ve sürekliliği altın değerinde. Çünkü;

• Bir işletmenin işgücü devir oranı yükseldikçe üretim kaybı, zaman, eğitim ve benzeri birçok maliyet kalemi de yükseliyor.
• Toplumun işletme hakkındaki güven ve itibar algısı sarsılıyor.
• Ayrılan çalışanların yerine bulunan geçici çözümler uzun vadeye yayıldığında şirket performansı olumsuz yönde etkileniyor.
• Yeni çalışanlar bulma, oryantasyon programlarına tabi tutma, kurum kültürünü benimsetme, hedefleri anlatma, diğer çalışanları tanıtma, onlarla kaynaştırma, kendisinden beklenenleri aktarma ve böylece ayrılanın bıraktığı işin etkin bir performansla yapılmasını sağlama süreci de başlı başına büyük bir külfet…

Kurumların çalışanı anlama çabasının çıkış noktası da bu aslında.

Tabi işin bir başka boyutu daha var. Bir çalışanın aynı şirkette uzun yıllardır çalışıyor olması onun şirkete bağlılık derecesinin yüksek olduğunu anlamına gelmiyor. Kişinin uzun süre aynı şirkette çalışmasının yanında bu süre boyunca şirkete ne kattığı da önemli bir kıstas. Eğer düşük performansla, sürekli bir şeylerden yakınarak ve motivasyonu yerlerde bir halde çalışıyorsa bu kişinin şirkete bağlılığından söz edilemez. Aksine, böyle bir durum şirket performansını da negatif yönde etkiler.

İşte tüm bu olumsuzlukların önüne geçebilmek, sorunları belirleyebilmek ve çalışan bağlılığını sürekli kılabilmek için şirketler belirli periyodlarla “çalışan bağlılığı/memnuniyeti araştırması” yapıyorlar. Yapılan pek çok anket, piyasa araştırması ve benzeri çalışma gösteriyor ki;

• Bilişim alanındaki hızlı gelişmeler ve mobilite nedeniyle, çalışanlar artık sadece mesai saatlerinde değil 7/24 işlerle haşır neşir. Evde, aile toplantılarında, arkadaş buluşmalarında, tatillerde hatta lavaboda bile işimiz hep yanımızda!
• İş-Özel Yaşam Dengesi yerle bir olmuş gibi görünüyor.
• İşlerle bu derece haşır neşir olmak insan bünyesini de ister istemez zorluyor. Çalışanların stres, panik, endişe duymalarına neden oluyor.
• Bahsettiğimiz bu mobilite sayesinde sosyal hayatımız da değişime uğradı. Artık insanlar geniş bir sosyal ağa sahip. Sosyal statü, saygın bir kurumda çalışma, kariyer olanakları, ünvan gibi kriterler maddi kriterlere oranla çalışanın benlik ihtiyaçları açısından her geçen gün önem kazanıyor.
• İşyerinde karşılaşılan, özellikle üst yönetim kademesinden gelen tavır ve davranışların pozitifliği, kariyer planlamaları, eğitim programları, terfi fırsatları da motivasyon için yine önemli kriterler arasında.
• Çalışanlar, çalışma arkadaşlarına ve dış çevrelerine karşı tepe yöneticiler tarafından tanınır olma ve saygı görme başka bir deyişle değerli olduklarını hissetme ve kendilerini gerçekleştirme ihtiyacı içindeler.
• Şirketin kendilerine sağladığı sosyal olanaklar çalışmaktan birçok şeye vakit ayıramayan günümüz profesyonelleri için oldukça değerli. Şirket bünyesinde yer alan ya da dışarıdan sağlanan spor salonu üyelikleri, sosyal etkinlik (fotoğraf, müzik, edebiyat vb.) kulüpleri, happy hour partileri, ceo ile kahvaltı organizasyonları gibi faaliyetlere önem veriyorlar. Bu faaliyetler ailelerinden çok şirketlerinde ve çalışma arkadaşlarıyla vakit geçiren günümüz çalışanlarının aidiyet duygularının pekişmesini ve motivasyonlarının yükselmesini sağlıyor.
• Ücret ve yan haklar konusunda piyasa standartlarının mümkünse üstünde olunması bekleniyor.
• Ve elbette, çalışılan kurumun sektör, ülke ve dünya bazındaki saygınlığı, bilinirliği, güçlülüğü de çalışanların aidiyet ve güven duygularını pekiştiriyor.

Kısacası, müşteri nasıl satın aldığı ürün için ödediği ücretin karşılığını bütünüyle almak istiyorsa çalışan da ürettiği bilgi, fikir ve hizmet yani verdiği emek karşılığında maddi ve manevi olarak tamamlanmak, değer görmek istiyor. Bu değerin kendisine layığıyla verilmediğini düşünen; bilgi, fikir ve emeğini daha iyi şartlarla satın alabilecek başka bir şirketle karşılaşan çalışan işletmeyi terk ediyor.

ÇALIŞAN BAĞLILIĞINI SAĞLAMAK İÇİN NE YAPMALI?

İnsan kaynakları profesyonelleri, işletme içinde ortak bir dil kullanmaya, tüm çalışanların benimseyebilecekleri ortak bir iklim oluşturarak şirket kültürünü bu iklim üzerine oturtmaya ve çalışanlar arasında bir ahenk yakalayarak “kurumsal vatandaşlık” davranışlarını geliştirmeye odaklanmalı.

Bu davranışları geliştirmek için ilk önce sahip olunan çalışanların her birinin benzersizliğini ve işletme için ayrı ayrı birer değer olduğunu görmek gerek.

Çalışan bağlılığını sağlamak için:

• Onlara ergonomik, rahat ve kendilerini olabildiğince iyi ifade edebilecekleri çalışma ortamları sunulması,
• Her birinin bireysel amaçlarının kurumsal amaçlar ile uyumlu hale getirilmesi,
• Kurum kültürünün her çalışan tarafından benimsenmesi,
• Kurum içi çatışmaların etkinlikle yönetilerek kazanıma dönüştürülmesi,
• Adil, şeffaf ve hesap veren yönetim anlayışı ile dinamik bir çalışma ortamı yaratılması,
• İş – özel yaşam dengesine gereken hassasiyetin gösterilmesi,
• En üst kademedekinden en alt kademedekine kadar kategorizasyona gidilmeden tüm personele eşit yaklaşılması,
• Şirket yönetiminin çalışanlar ile iç içe olarak onlarla güçlü bir iletişim kurması,
• Güçlü iletişim sayesinde çalışanların yönetimden korkmak yerine saygı, sevgi ve hayranlık beslemesi,
• Çalışanların kurum için değer yaratma potansiyellerinin geliştirilmesi

gibi konular üzerinde çalışılmalı.

Tüm bu çalışmalar, bir işletmenin sahip olduğu insan kaynağının:

• Üstlendiği görev ve sorumlulukları içtenlikle yerine getirmesini,
• Kendisinden beklenen çıktıları en mükemmel şekilde verebilmesini,
• Beklentilerin de ötesinde tamamen kendi isteğiyle işletme için yararlı olacak fikir ve çalışmalar üretmesini/paylaşmasını,
• Sahip olduğu entelektüel birikimi işletme yararına kullanmasını,
• Piyasada henüz yer almayan ve işletmeye rekabet üstünlüğü sağlayacak yeni ve benzersiz ürün/hizmet fikirleri yaratmasını,
• İşletmede uzun yıllar yüksek performans ile çalışmasını

sağlayabilmek ve “bağlılığı pekiştirmek” için yapılması gereken yatırımlar…

Ama, tüm bu yatırımların beklenen sonuçları verebilmesi için insan kaynakları birimlerinin çalışmaları ve çabaları tek başına yeterli olmuyor. Şirketin tüm yöneticilerinin bu konuda bilinçli olması ve tüm bu çalışmaları destekleyici aksiyonlar alarak, insan kaynakları birimi ile işbirliği ve koordinasyon halinde olması da kritik önem taşıyor. 

Unutulmamalı ki; mutlu çalışanlar işletmeler için yüksek performans, verimlilik, kâr ve büyüme demek.
Mutlu çalışanlar aynı zamanda mutlu aileler, yaratıcı ve başarılı çocuklar, sürekli gelişen huzurlu bir toplum demek…

Faydalı olması dileğiyle,

Füsun ÖZÜLKE

(*) Bu yazı eş zamanlı olarak Remedy HR Blog‘da da yayınlanmaktadır.

İnsan kaynakları süreçlerine dair çözümleri, alanında yetkin İK profesyonellerinin yazıları ve daha fazlası için Remedy HR’ı ziyaret edebilirsiniz.