İnsan Kaynakları Yönetimi’nin Stratejik Boyutu

Geleceği tahmin etmenin en iyi yolu onu yaratmaktır.
Peter F. Drucker

 

1980’li yıllara kadar hakimiyetini sürdüren Taylorist ve Fordist yönetim akımlarında “çalışanlara” işletmelerin maliyet kalemlerinden biri gözüyle bakılıyordu. Zamanla:

  • Yaşanan teknolojik gelişmeler,
  • Değişime uğrayan üretim ve yönetim yaklaşımları,
  • Küreselleşme sonucu uluslararası boyuta taşınan zorlu rekabet koşulları

gibi etkenler nedeniyle bilgiye dayalı sistemler gelişti ve bu bakış açısı geçerliliğini yitirdi. Böylece, bilgiyi üretip kullanan faktör olan “çalışanlar” maliyet değil varlık kalemi olarak ön plana çıktı. Çalışanların işletme için değer yaratma potansiyeli en yüksek bileşen olduğunun fark edilmesiyle birlikte; insan kaynakları yönetimi kavramı gelişmeye ve stratejik bir nitelik kazanmaya başladı.

shrm2

 

İnsan kaynakları yönetimi: “insan kaynaklarının; örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara uyularak etkin yönetilmesini sağlayan işlem ve çalışmaları”(1) kapsarken;

Stratejik insan kaynakları yönetimi: “organizasyonun hedeflerini ve misyonunu gerçekleştirmesi için en yüksek katma değeri elde etmek üzere; insan kaynaklarının ayrıntılı, tutarlı ve uzun vadeli olarak planlanması, yönetilmesi, koordine ve kontrol edilmesi”(2) faaliyetlerini içeriyor.

 

Küresel rekabetin inanılmaz boyutlara ulaştığı günümüz iş dünyasında, modernist stratejik yönetim düşüncesinde de vurgulandığı gibi; kârlılıkla büyüyerek yaşamını sürdürmek isteyen her işletmenin rekabet üstünlüğüne sahip olması gerekiyor. Pazar payını arttırmayı hedefleyen işletmeler; inovasyon, ürün farklılaştırma, değişim yönetimi, maliyet minimizasyonu gibi konularda etkin stratejik planlamalar yapmak zorunda.

 

Bu stratejik planların doğru oluşturulabilmesi için işin odağına yerleştirilecek kilit bileşen ise : “insan”
Yani, işletmeye rekabet gücü kazandıracak plan ve stratejileri üretip uygulayan kaynak : işletmenin sahip olduğu insan kaynağı…

shrm1

 

Doğru yatırım, üretim, pazarlama, satış, rekabet ve kârlılık stratejilerini uygulayarak büyüyebilmek için ekonomik güce ve gelişmiş sistemlere sahip olmak elbette çok önemli. Ancak, bir işletmenin maddi ve ekonomik gücü ne kadar sağlam olursa olsun, onları doğru şekilde kullanacak ve yönlendirecek çalışanları yoksa bu varlıklar uzun vadede işletmeye bir yarar sağlamıyor, eriyip gidiyor. Çünkü işletmeler; onu tasarlayacak “insana” sahip olmadıkça, kendisini başarıya taşıyacak “ürüne de” sahip olamıyor.

 

Bu gerçeği gören organizasyonların insan kaynakları birimleri;

  • Tüm stratejik yönetim ve karar mekanizmalarının bir parçası olarak,
  • Üst yönetim kademesinde gerçekleştirilen planlama çalışmalarında diğer departmanlarla birlikte sorumluluk alarak,
  • Rekabet üstünlüğü getirecek stratejilerin belirlenmesi, gerektiğinde güncellenmesi, geliştirilmesi ve hayata geçirilmesi için doğru insan kaynağını devreye sokarak

stratejik özelliğini ortaya koyuyor ve yönetimde “tam ortak” bir rol üstleniyor.

 

İnsan kaynakları yönetimini doğru politikalar üzerine kuran, “doğru kişiye, doğru zamanda, doğru iş” stratejisi ile süreçlerini yürüten işletmeler diğerlerine göre rekabet avantajına sahip oluyor. Böylece, piyasada olmayan, yeni ve benzersiz ürünleri rakiplerinden önce bularak, üretip piyasaya sunarak sektörlerinde öncü ve lider konuma erişiyorlar. İşte insan kaynakları yönetiminin stratejik boyutu bu yüzden bu kadar önemli… Bahsettiğimiz tüm bu etmenler işletmelerin çalışanlarına tıpkı işlerine yaklaştığı gibi stratejik yaklaşması gerekliliğini ortaya koyuyor.

 

Bir organizasyonun hedefine ulaşmak için doğru stratejiler geliştirmesi, onları etkinlikle uygulaması ve sonuçlarını değerlendirerek ne kadar yol katettiğini görebilmesi; stratejik yönetim sürecini doğru yürütmesine bağlı.

 

Dünyaca ünlü Pazarlama Profesörü Jagdish Sheth’e göre stratejik yönetim: “Kendimize sürekli olarak ‘Doğru Olanı mı Yapıyoruz?’ sorusunu sormayı gerektiriyor.” 

 

Bu soruya “Evet” cevabını verebilmek için:

  • Devamlı değişen dış çevre faktörlerini (müşteriler, rakipler, rekabet koşulları, teknolojik yenilikler, yasal yükümlülükler vb.) hesaba katarak; işletmenin vizyonunu belirlemek,
  • Belirlenen vizyona ulaşabilmek için etkin bir stratejik plan oluşturmak,
  • Bu stratejik planın başarıyla uygulanabilmesi için işletme kaynaklarını doğru kullanacak organizasyonel bir yapı dizayn etmek

gerekiyor. Doğru organizasyonel yapının oluşturulması yani işletmeyi ayakta tutacak iskeletin inşaa edilmesi aşamasında ise en önemli görev hiç şüphesiz insan kaynakları yönetimine düşüyor.

 

shrm3İnsan sermayesinin verimliliğini ve etkinliğini sağlamak amacıyla:

  • Kurumsal Kültür Yönetimi,
  • Organizasyonel İklim,
  • İK Planlama, Temin, Seçme ve Yerleştirme Faaliyetleri,
  • İş ve Birey Analizleri,
  • Eğitim ve Geliştirme Çalışmaları,
  • Performans, Kariyer ve Yetenek Yönetimi Süreçleri,
  • Çalışanı Anlama, Çalışan Bağlılığı ve İşveren Markası Çalışmaları,
  • Ücret ve Ödül Stratejileri

gibi faaliyetlerin iyi planlanması gerekiyor. Bu planlama sürecinde; işletmenin finansal yapısının, hedeflerinin, sektörel ve ekonomik koşulların göz önünde bulundurulması; yapılan planların işletme stratejilerinin bir parçası olarak görülmesi ve etkinlikle yönetilmesi önem taşıyor.

 

Rekabet üstünlüğüne sahip, güçlü işletmeler:

  • İhtiyaç analizlerini iyi yapabilen,
  • Organizasyonel iklimlerini insan kaynağını değerli kılacak dinamikler üzerine oturtabilmeyi başarmış,
  • Entelektüel birikimi yüksek, yaratıcılık kabiliyeti gelişmiş, potansiyelinin farkında olan çalışanlar tarafından tercih edilen

organizasyonlar olarak dikkat çekiyor.

 

 

Saygın yönetim bilimci Peter Drucker’ın

“Geleceği tahmin etmenin en iyi yolu onu yaratmaktır”

sözünden hareketle,

Google, Microsoft, Apple, Walt Disney, Coca Cola gibi dünya lideri organizasyonların:

“Sektörlerinin gelecekteki koşullarını tahmin eden değil; tasarlayan, belirleyen ve yöneten işletmeler olduğunu görüyoruz.”

Onlara bu başarıyı getiren birincil faktör ise değerini çok iyi bildikleri ve stratejik bir bakış açısıyla yaklaştıkları çalışanları.

 

Faydalı olması dileğiyle,

 

Füsun ÖZÜLKE

 

(1) Ömer SADULLAH v.d., İnsan Kaynakları Yönetimi, 5. Baskı, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 2010, s.3

(2)  Rosemary HARRISON, Human Resource Management: Issues and Strategies, Addison-Wesley, 1993

 

(*) Bu yazı eş zamanlı olarak Remedy HR Blog‘da da yayınlanmaktadır.

remedyİnsan kaynakları süreçlerine dair çözümleri, alanında yetkin İK profesyonellerinin yazıları ve daha fazlası için Remedy HR’ı ziyaret edebilirsiniz.

 

Füsun Özülke

Leave a Reply Text

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

%d blogcu bunu beğendi: