Performans Değerlendirme Sistemlerinin Kurumsal ve Bireysel Getirileri

Yazar : Sude ÇELİK(*)

Kurum ve kişilerin kendilerini geliştirebilmeleri, uzun süreli başarılar elde edebilmeleri ve bu durumu sürdürülebilir hale getirmeleri insan kaynakları performans değerlendirme süreçlerinin etkin ve doğru bir şekilde yönetilmesine bağlıdır. Performans değerlendirme; çalışanların belirli bir zaman dilimi içerisindeki bireysel başarı ve davranışlarının ölçülmesini ve değerlendirilmesini sağlayan bir süreçtir. Bu süreç kişi ve kurumların sadece geçmişe dönük başarılarının değil, aynı zamanda gelecekte gösterecekleri potansiyel performanslarının da değerlendirilmesini içerir.

 

Günümüzde modern insan kaynakları yaklaşımlarını benimseyen birçok kurumsal firma, performans değerlendirmenin dinamik bir süreç olduğunu öne sürüyor. Bu süreci doğru ve adil olarak yöneten şirketler hem bireysel hem de kurumsal açıdan başarıya daha yakın. Performansın planlanması, geliştirilmesi,  amaç ve hedeflerin belirlenmesi; çalışanlara ve dolayısıyla şirkete katkı sağlama noktasında oldukça önemli.

 

Doğrudan insan kaynakları işlevleri ile ilişkili olan performans değerlendirme çalışması; adalet ve hakkaniyet sınırları içinde, doğru dönemlerde ve gerçekçi verilere dayalı olarak yapıldığında;

  • How-to-Boot-Healthcare-Employee-Performance-with-Incentive-Programs_0Kurumsal amaçları geliştirmede çalışanların bireysel katkılarının neler olabileceğini belirliyor.
  • Kurum içindeki birimler arası ilişkilerin iyileştirilmesine ve gelişimine katkıda bulunuyor.
  • Güven duygusunu pekiştirerek çalışan bağlılığının artmasına yardımcı olduğu gibi çalışanların motivasyonunu da pozitif yönde etkiliyor.
  • Bireysel performansın ölçülmesi ve çalışanlara bu konuda geri bildirimde bulunulması ile:
    –  çalışan – yönetici – şirket üçgeninde güven ve iletişimin pekişmesi,
    –  çalışanın kendisini ve performansını değerlendirmesine ve geliştirmesine imkân vermesi
    –  ödül sistemlerinin işlevini doğru bir şekilde yerine getirerek maliyetten çok kazanıma dönüşmesi sağlanıyor.

 

Performans değerlendirme; maaş – ücret yönetimi politikasının yanı sıra, kurumda çalışan bireylerin eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, kariyer yollarının planlanması (terfi, tayin, rotasyon vb.), ödüllendirme sisteminin(yalnızca maddi değil – takdir edilme, değer görme – motivasyon artırıcı) oluşturulması ve hatta işten çıkarma kararlarının verilmesi gibi konularda da stratejik olarak önem taşıyor.

 

Günümüzde çalışanların çoğu performans yönetimi sisteminin uygulanma amacını sadece ücret artışının belirlenmesi olarak görürken, bazı yöneticiler bu değerlendirme çalışmalarını günlük iş yoğunluğu içinde kendileri için ek bir külfet ve zaman kaybı olarak görmekte. Oysa ki, düzenli ve başarılı olarak gerçekleştirilen gözlemlenebilir, ölçümlenebilir ve nesnel olarak sürdürülebilir bir performans değerlendirme sisteminin hem bireylere hem yöneticilere hemde kuruma birçok faydası var.

 

Performans Değerlerlendirme Sistemleri:

Kurumsalyonetim2Kurumsal açıdan ele alındığında;

  • Hizmet kalitesinin iyileştirilmesinde,
  • Etkinliğin ve verimliliğin artırılmasında,
  • Eğitim ihtiyaçlarının saptanmasında ve eğitim bütçesinin belirlenmesinde,
  • İnsan kaynakları planlaması için gerekli bilgi akışının sağlıklı bir şekilde sağlanmasında,
  • Ücret skalasının gerçekçi ve adil bir şekilde oluşturulmasında,
  • Bireylerin performansları ve gelişme potansiyellerinin güvenilir bir biçimde ölçülmesinde.

 

Yöneticiler açısından ele alındığında;

  • Çalışanların kendilerine verilen görev ve sorumlulukları ne denli yerine getirdiklerinin saptanmasında,
  • Gereken bilgi, yetenek ve niteliklerin belirlenmesinde,
  • Yönettikleri birimlerin performansının geliştirilmesinde,
  • Yöneticinin çalışanları ile arasındaki iletişim ve ilişkilerin daha olumlu bir seyir izlemesinde,
  • Çalışanların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerinin belirlenmesi ve bu doğrultuda problemlerin birlikte çözümlenmesinde,
  • Planlama ve kontrol gibi yönetsel becerilerin gelişmesinde ve bu becerileri uygulama imkanı yaratılmasında.

 

376x251Bireysel açıdan ele alındığında;

  • Bireyin kendini değerlendirme fırsatı elde etmesinde,
  • Güçlü ve geliştirilmesi gereken özelliklerinin farkına varmasında,
  • Kurum içindeki rol, görev ve sorumluluklarını daha iyi anlayabilmesinde,
  • Yöneticisinin kendisinden neler beklediği öğrenmesinde,
  • Performansının nasıl değerlendirildiğini gözlemlemesinde,
  • Performansına ilişkin kendisine verilen geri bildirimi değerlendirme yoluyla performansını artırmasında; iş tatmini ve kendine güven duygularının pekişmesinde

 

işletmeler için hayati bir öneme taşıyor.

 

Bir bütün olarak değerlendirildiğinde performans değerlendirme sistemlerinin asıl amacı; bireysel performansların doğru ve etkin bir şekilde ölçülmesi, çalışanlara geri bildirimlerde bulunarak bireysel performanslarının geliştirilmesi ve kurumsal etkinliğin yanı sıra verimliliğin de arttırılmasının sağlanmasıdır.

 

Ancak maalesef, günümüzde bazı işletme çalışanlarının performanslarını değerlendirirken türlü bahaneler arkasına sığınarak adil olamıyor. Böyle şirketler, çalışanlarının bireysel performanslarından maksimum düzeyde yararlanırken, onlara emeklerinin karşılığını maddi ve manevi olarak ver(e)miyorlar. Yani tek taraflı bir kazanç ile “Kazan/Kaybet” stratejisi uygulayarak iyi çalışanlarını kaybediyor ve uzun vadede başarısızlığa mahkum oluyorlar.

 

Hiçkimse değer görmediği, performansının takdir edilmediği, çalışmalarının karşılığını alamadığı, kendini geliştiremediği bir iş yerinde sonsuza dek kalmak istemiyor elbette. Bu nedenle, çalışanın başarısı aynı zamanda şirketin başarısını gösterdiğinden şirketlerin sahip oldukları insan kaynaklarına doğru performans yönetim sistemi ve yerinde performans değerlendirme politikaları ile yaklaşılması gerekiyor. Böylece, çalışanların bireysel performansları ve işletmeye katkıları yükselirken; aidiyet duyguları pekişiyor ve şirket maksimum verim, maksimum kazanç ile çalışır hale geliyor. Yani “Kazan/Kazan” stratejisiyle insan kaynakları politikalarına yön veren organizasyonlarda hem çalışan hem de şirket kazanıyor.

 

Sude ÇELİK

 

(*) Sude ÇELİK Kimdir?

Füsun’dan Not : Konuk Yazar Bölümü’ne sevgili Sude ÇELİK ikinci kez misafir oldu ve Performans Değerlendirme Sistemleri’nin kurumsal ve bireysel açıdan yararlarına değindi. Bu değerli yazıyı bizlerle paylaştığı için teşekkürler…

Füsun Özülke

Leave a Reply Text

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

%d blogcu bunu beğendi: