Stratejik İK’nın Anahtarı : Yetenek Yönetimi

Yazar : Sude ÇELİK(*)

 

Günümüzde küreselleşme ile birlikte değişen rekabet koşulları, bilgi ve iletişim teknolojilerindeki sürekli gelişim, insan kaynakları yönetiminin çalışanlarına olan bakış açısını değiştirdi. İşletmeler, küresel rekabet ortamında üstünlük sağlayabilmek için gerekli olan temel faktörün “insan” olduğunun farkına vardılar. Geçmiş bakış açılarında maliyet olarak görülen çalışanlar, şimdilerde ise işletmelerde katma değer yaratan birer yetenek olarak değerlendirilmeye başlandı. Yani çalışanları kaynak kullanma anlayışı yerini yeteneklerin yönetilmesine bıraktı.

 

Peki Yetenek Nedir? Yetenek Yönetimi  Nasıl Ortaya Çıkmıştır?

 

 

Yetenek en basit tanımı ile başarı, beceri, liderlik, pratiklik, yaratıcılık ve zamanı iyi kullanabilme gibi özellikleri içerir. Yetenek yönetimi ise; 1990’lı yılların sonunda ortaya çıkan, her çalışanın benzersiz birer değer olarak görülmeye başlandığı; onların işletmede tutulmasına, bağlılıklarının sağlanmasına ve yeni yeteneklerin de işletmeye çekilerek geliştirilmesine yönelik çalışmaları içeren bir kavram. Kısaca yetenek yönetimi, “doğru zamanda doğru yerde, doğru insanı temin edebilmek ve elde tutmak” ile alakalı. Dolayısıyla, günümüz koşullarında işletmeler yoğun rekabet ortamında üstünlük sağlayabilmek ve ulaştıkları yerleri koruyabilmek için kendi kültürlerine uyum sağlayacak, iş sonuçlarına katkıda bulunacak nitelikli bireylere her zaman ihtiyaç duymakta.

 

Yeteneğin organizasyonel başarı için önemini saptamak amacıyla McKinsey Danışmanlık Firması tarafından 77 şirket ve 6000 yöneticiyle “The War For Talent” isminde bir araştırma yapıldı. Araştırma sonucunda gelecek 20 yılda başarı için en önemli kaynağın yetenekli çalışanlar olduğu görüldü. Bu araştırma aynı zamanda; yetenekli kişilerin yeteneklerini gün yüzüne çıkararak işletmeye başarı getirebilmesi için bu bireylerin zeki, teknolojik bilgi ile yüklü ve farklı durumlara kolaylıkla uyum sağlayabilecek şekilde esnek olmaları gerektiğine işaret etmekte. Yenilikçi düşünce sistemine sahip olmak, bununla değer yaratmak, yeni ürün geliştirme, satış, pazarlama, üretim ya da takım çalışmasını güçlendirmek gibi kritik unsurların temelinde “yetenek” yatıyor. Yetenek yönetimi kavramının çıkış noktası da budur. İşletmelerin sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayarak büyüyebilmesi ancak, sahip oldukları insan kaynaklarının yenilikçi ve yaratıcı projeler üretebilmeleri ile mümkündür.

 

Bugün birçok işletmenin insan kaynakları departmanı; hangi özellikteki kişilerin işe alınacağına, bu kişilerin nasıl belirleneceğine ve yetenek havuzunun nasıl geliştirileceğine ilişkin özel stratejilerini yetenek yönetimi aracılığı ile belirleyebilir.


İnsan kaynaklarının temel amacı:

  • Çalışanların nitelikleri ile yeteneklerini ön plana çıkararak, bunları şirketin gereksinimlerine ve çıkarlarına uyacak şekilde kullanabilmelerini sağlamak,
  • Yetenekli adayları cezbetmek,
  • İstihdam etmek,
  • Elde tutmak ve
  • Geliştirmek

için önceden belirlenmiş stratejiler çerçevesinde, belli gruplara yönelik ya da kişiselleştirilmiş insan kaynakları uygulamalarını hayata geçirmektir.

 

Yetenekli çalışanların işletme içinden ya da dışından tespit edilmesi, işletmeye kazandırılması ve bu çalışanların yetkinlikleri doğrultusunda yetiştirilerek sistemin planlı bir şekilde yönetilmesi için  stratejik yönetim fonksiyonlarının insan kaynakları birimi ile koordinasyon halinde çalışması gerekir.

 

Yetenek4İnsan kaynakları departmanı yetenek yönetimi stratejileri kapsamında;

  • Sistemi tanımlayan,
  • Altyapıyı hazırlayan, yöneten ve sürekli iyileştiren,
  • Taraflar arasındaki koordinasyonu sağlayan,
  • Yetenek ve üstün performansa dayalı sürdürülebilir bir kurumsal kültür oluşturan ve
  • Denetleyen

bir yönetim fonksiyonu olmalıdır.

 

Bu süreçte yeteneğe bakış açısının değiştirilmesi, yetenekli çalışanların firmaya çekilmesi, doğru yeteneklerin seçilmesi, işletme kültürüyle uyumlaştırılması, geliştirilmesi ve elde tutulması insan kaynakları bölümünün sorumluluğunda yürüyen süreçlerdir.  İnsan kaynakları birimlerinin bu faaliyetlere ek olarak; uygulayıcılara destek vermek, taraflar arasındaki koordinasyonu sağlamak, uygulama disiplinini denetlemek, sistemi sürekli iyileştirmek, diğer bir ifadeyle büyük resmi ortaya koymak gibi görevleri de vardır. Ayrıca; seçme ve yerleştirme, performans değerlendirme, ücretlendirme, eğitim-geliştirme gibi faaliyetlerin yetenek yönetimi sistemiyle entegre biçimde yürütülmesi gerekir.

 

Yetenek yönetimi, işletmenin insan kaynağının yeniden yaratılmasını, genişletilmesini ve etkin bir çalışma sistemi oluşturulmasını sağlar. Dolayısıyla, yetenek yönetimi faaliyetleri işletmelerin insan kaynakları stratejileri için anahtar konumdadır.

 

Sude ÇELİK

 

(*) Sude ÇELİK Kimdir?

Füsun’dan Not : Konuk Yazar Bölümü’ne bu ay Yüksek Lisans sırasında tanışma fırsatı bulduğum can dostum sevgili Sude ÇELİK misafir oldu ve Yetenek Yönetimi konusuna değindi. Bu değerli yazıyı bizlerle paylaştığı için teşekkürler…

Füsun Özülke

Leave a Reply Text

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

%d blogcu bunu beğendi: